“퇴근 후 카톡, 이젠 정말 끝?” - 퇴근 후 카톡 금지법, 어디까지 왔나 (2025년 최신 현황)

“띠링! 김 대리, 내일 회의 자료 수정해서 오전에 바로 보고해주세요.”

밤 11시, 하루를 마무리하려던 직장인의 스마트폰에 어김없이 울리는 업무 알림. 퇴근 후에도, 주말에도 울리는 ‘업무 카톡’은 이제 대한민국 직장인의 숙명이 된 걸까요?

많은 분들이 염원했던 이른바 ‘퇴근 후 카톡 금지법’(연결되지 않을 권리 법제화). 2025년 현재, 이 법은 과연 시행되고 있을까요? 많은 직장인들의 기대를 모았던 이 법의 최신 현황과 실질적인 대처 방안을 속 시원하게 알려드립니다.

 

결론부터: ‘카톡 금지법’, 아직 시행 전입니다. 하지만!

결론부터 말씀드리면, 2025년 7월 현재 ‘퇴근 후 카톡 금지법’이라는 이름의 법률은 아직 국회 문턱을 넘어 시행되지 않았습니다. 지난 몇 년간 여러 국회에서 관련 법안이 꾸준히 발의되었지만, 노사 간의 입장 차이와 업무 유연성 저하에 대한 우려 등으로 인해 계속 계류되거나 폐기되어 왔습니다.

하지만 실망하기는 이릅니다. 법제화가 되지 않았다고 해서 우리의 ‘연결되지 않을 권리’가 전혀 보호받지 못하는 것은 아닙니다. 사회적 공감대가 크게 형성되었고, 정부와 국회도 그 필요성을 인지하며 꾸준히 법제화를 추진하고 있습니다.

1. ‘연결되지 않을 권리’ 법제화, 어떻게 진행되고 있나?

'퇴근 후 카톡 금지법'의 핵심은 근로자가 근무시간 외에 업무 관련 연락을 받지 않을 **‘연결되지 않을 권리’**를 법적으로 보장하는 것입니다.

• 22대 국회에서도 법안 발의: 2024년 7월, 더불어민주당 박홍배 의원이 대표로 근무시간 외 업무지시를 금지하고, 이를 위반한 지시로 발생한 근로는 연장근로로 간주하는 내용의 근로기준법 개정안을 발의하는 등 입법 노력은 계속되고 있습니다.
• 정부의 강력한 의지: 고용노동부는 국정기획위원회 보고를 통해 실근로시간 단축 방안의 일환으로 ‘연결되지 않을 권리’의 입법화를 추진하겠다는 계획을 밝혔습니다. 이는 정부 차원에서도 더 이상 미룰 수 없는 중요한 과제로 인식하고 있다는 신호입니다.
• 높은 사회적 공감대: 한 설문조사에서는 직장인의 80% 이상이 ‘퇴근 후 카톡 금지법’에 찬성한다고 답할 만큼, 과도한 업무 연락에 대한 사회적 피로감과 개선 요구는 매우 높은 상황입니다.

이러한 흐름에 따라 프랑스, 스페인, 호주 등 이미 ‘연결되지 않을 권리’를 법으로 보장하는 해외 사례처럼 우리나라도 수년 내에 관련법이 시행될 가능성이 매우 높습니다.

2. 법이 없으면 속수무책? NO! 현행법으로도 보호받을 수 있습니다.

‘카톡 금지법’이 없더라도, 퇴근 후 상습적인 업무 지시는 현행법으로도 충분히 ‘불법’으로 해석될 수 있습니다. 부당한 지시에 대응할 수 있는 두 가지 강력한 법적 근거는 다음과 같습니다.

가. 연장근로수당 미지급 (임금체불)

가장 중요한 근거입니다. 상사의 지시로 퇴근 후 메신저 확인, 자료 검색, 보고서 작성 등의 업무를 수행했다면 이는 명백한 **‘연장근로’**에 해당합니다. 사용자는 당연히 이에 대한 연장근로수당(통상임금의 1.5배)을 지급해야 할 의무가 있습니다.

만약 수당 지급 없이 상습적으로 퇴근 후 업무를 시켰다면, 이는 **근로기준법상 ‘임금체불’**에 해당하며, 고용노동부에 신고하여 체불된 임금을 받을 수 있습니다.

▶ 증거 확보 Tip: 업무지시가 담긴 카톡 메시지, 업무를 수행한 시간 기록(로그 기록, 파일 최종 수정 시간 등), 결과물을 보낸 이메일 등을 반드시 캡처하고 저장해두세요.

나. 직장 내 괴롭힘

반복적이고 강압적인 업무 연락은 근로자의 휴식권을 침해하고 심각한 정신적 스트레스를 유발합니다. 이는 **근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘’**에 해당할 수 있습니다.

[직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있는 경우]

• 긴급한 사안이 아님에도深夜나 주말에 반복적으로 연락하는 행위
• 메시지를 바로 확인하지 않거나 답장이 늦다는 이유로 질책하는 행위
• 다른 동료들과 비교하며 압박감을 주는 행위

이러한 행위가 지속된다면 회사 내 괴롭힘 신고센터나 고용노동부를 통해 문제를 제기하고, 근무지 변경, 가해자 징계 등의 조치를 요구할 수 있습니다.

3. ‘연결될 자유’와 ‘연결되지 않을 권리’ 사이

물론, 긴급한 업무 처리나 위기 상황 대응을 위해 불가피한 소통이 필요할 때도 있습니다. 이 때문에 법제화 과정에서 ‘어디까지를 예외로 둘 것인가’에 대한 사회적 합의가 중요한 과제로 남아있습니다.

중요한 것은 ‘불필요한’ 그리고 ‘일방적인’ 연결을 강요하는 조직 문화를 바꾸는 것입니다. 고용노동부 역시 **‘업무시간 외 소통 자제 가이드라인’**을 통해 기업들이 자발적으로 근무 문화를 개선하도록 권고하고 있습니다.

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**“나 하나 말한다고 바뀌겠어?”**라고 생각할 수 있습니다. 하지만 부당함에 침묵하면 그 누구도 우리의 권리를 지켜주지 않습니다. 퇴근 후 당신의 시간은 온전히 당신의 것입니다. 건강한 일터를 만들기 위한 법과 제도가 당신 곁에 있다는 사실을 기억하고, 필요할 땐 용기를 내어 목소리를 내주시길 바랍니다. 그 목소리가 모여 ‘연결되지 않을 권리’가 당연해지는 사회를 만들 것입니다.